Cómo tener el número ideal de trabajadores (I)
No todas las empresas necesitan diseñar e implantar un plan formal y estandarizado de Recursos Humanos (RRHH), por tanto, a la hora de analizar si se necesita o no esta herramienta, se deben tener en cuenta 2 factores:
PLANIFICACIÓN ANUAL DE LA PLANTILLA
Si la empresa cumple con las cuatro condiciones siguientes, no es necesario contar con una planificación formal:
- Cuando un trabajador causa baja, no se tiene ninguna dificultad en contratar una sustitución en el mercado externo o bien en reasignar las funciones entre los trabajadores existentes.
- Realizada la sustitución, el tiempo hasta la plena operatividad de la persona recién incorporada es mínimo.
- La empresa dispone de canales de reclutamiento que hacen que no se tenga que asumir costosas facturas de servicios de selección de personal, contratos temporales, recurrir a una ETT, abonar horas extras….
- La actividad empresarial no está sujeta a estacionalidad o en caso de estarlo, se pueden hacer ajustes casi instantáneos en el tamaño de la plantilla sin incurrir en costes elevados.
Si alguna de estas cuatro condiciones no se cumplen, entonces es aconsejable diseñar una planificación anual de la plantilla.
PLANES ESPECÍFICOS.
Si la empresa ya cuenta con un Plan Anual de RRHH, debe integrar en él, junto con la planificación anual de la plantilla, todos los aspectos relacionados con la gestión de personas o aquellos que se consideren más estratégicos, como pueden ser: políticas de formación, de retribución, de conciliación y flexibilidad,….
Y si no se cumplen las condiciones anteriores, ¿qué motivos puede tener la empresa para llevar a cabo una planificación anual de su plantilla?
- Cada función dentro de la empresa tiene sus propios tiempos. Dependiendo de la complejidad del puesto, la nueva contratación puede tardar días, semanas, meses e incluso años en alcanzar el nivel de pleno rendimiento.
- Para evitar sobrecargar la plantilla. Cuando las necesidades no se cubren en función de una planificación, sino en función de necesidades, es fácil caer en una dinámica de inflación de la plantilla, es decir, contratar sin contratar sin parar a pensar en el coste y sin tener presente otras alternativas.
- Anticiparse a puestos que van a quedar vacantes. La empresa puede tener vacantes previstas: jubilaciones, bajas por maternidad u otros supuestos como empleados que han manifestado su intención de marcharse.
- Por experiencia previa. Podría ser que la empresa no tuviera vacantes previstas, pero la experiencia de años anteriores puede indicar que existe un nivel de rotación esperable. En este caso por ejemplo sería aconsejable contar una base de posibles candidatos.
- Prever el impacto de posibles cambios organizativos o tecnológicos, como podría ser la automatización del almacén, fusión o escisión de departamentos, traslados….
Artículos Relacionados
Síguenos en
Recibe todas las novedades
Últimas noticias
Al subir el SMI, ¿cobraré más en la nómina?
¿Cuanto tiempo hay que guardar la documentación de la empresa?
Despido por ausencias en el trabajo
CONTACTO
Cl. Doctor Fleming, 16, 1º A
Ejea de los Caballeros (Zaragoza)
Tel./Fax: 976 66 07 07
SOBRE NOSOTROS
Asesoría Arba nace como asesoría laboral hace 30 años, crece ampliando sus servicios de asesoramiento a otros ámbitos de las empresas y autónomos, y se mantiene en constante actualización y adaptación ante los continuos cambios normativos ayudando a las empresas en su día a día.