Especial Coronavirus, medidas y alternativas en caso de cierre

El coronavirus SARS-CoV-2, o más conocido como COVID-19 o simplemente como coronavirus, es un nuevo tipo de coronavirus que puede afectar a las personas, que fue detectado por primera vez el pasado mes de diciembre en China, y desde que se ha tenido conocimiento del primer caso de infección en España, no ha parado de extenderse por todo el territorio nacional (en especial en Madrid) hasta la declaración del Estado de alarma de ayer sábado 14 de marzo.

Con este artículo queremos compartir la información que recibamos relativa especialmente al ámbito laboral y fiscal, así como dudas que se nos vaya planteando (lo iremos actualizando).

BAJA LABORAL DE TRABAJADORES CONTAGIADOS O AISLADOS.

En primer lugar, las personas que presente síntomas respiratorios (fiebre, tos y sensación de falta de aire) y hayan estado recientemente en una zona de riesgo o hayan tenido contacto con una persona que sea un caso confirmado, deberán permanecer aislados en su domicilio, y contactar con los servicios de salud telefónicamente. Los teléfonos son los siguientes:

Teléfonos Baja Enfermedad CORONAVIRUS - Asesoría Arba

Los trabajadores afectados, tanto los contagiados como los que deban permanecer en aislamiento,  deberán solicitar la baja laboral.

Esta baja tendrá el tratamiento de Accidente de Trabajo a efectos de percibir la prestación económica, es decir, se percibirá desde el primer día de la baja el 75 % de la base reguladora.

NOTA: Como cualquier otra baja por accidente de trabajo, la empresa soportará el coste de cotización, y no se requiere ningún periodo de carencia para acceder a la prestación.

La fecha de inicio de la prestación será en la fecha que se comience el aislamiento del trabajador o se diagnostique la infección, aunque el parte de baja se formalice días después.

La asistencia sanitaria será proporcionada por los servicios públicos de salud, no por la muta, aunque el abono de la prestación será a cargo de la entidad gestora correspondiente.

MEDIDAS LABORALES PUBLICADAS

A parte de la medida anteriormente comentada, a fecha de 14 de marzo las medidas laborales urgentes publicadas son las siguientes:

Bonificaciones para contratos fijos-discontinuo en hostelería.

Se amplía la bonificación existente para las empresas dedicadas a los sectores del turismo que mantengan o den de alta a trabajadores fijos discontinuos durante los meses de febrero, marzo, abril, mayo y junio.

Esta bonificación consiste en el 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, desempleo, Fogasa y formación profesional.

Será de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2020.

MEDIDAS  FISCALES PUBLICADAS

Aplazamientos y Fraccionamientos de impuestos

Se permitirá el aplazamiento de todas declaraciones-liquidaciones y autoliquidaciones cuyo plazo de presentación finalice desde el 13-03-2020 hasta el 30-05-2020.

El plazo extraordinario de aplazamiento será de 6 meses y no se devengarán intereses de demora durante los 3 primeros meses.

Es requisito necesario para su concesión que el volumen de operaciones en 2019 de la empresa no haya superado los 6.010.121,04 euros.

Con esta medida, por tanto, se podrá aplazar deudas que hasta ahora eran inaplazables, como las correspondientes al ingreso de retenciones (modelos 111, 115 o 123), los pagos fraccionados del Impuesto sobre Sociedades (modelo 202) o el IVA repercutido en los casos en que se debía justificar que las cuotas no habían sido abonadas por el cliente (liquidaciones superiores a 30.000 euros)

ALTERNATIVAS DE LA EMPRESA EN CASO DE CIERRE PREVENTIVO O CONTAGIO

Adelantar las vacaciones

La fijación de las vacaciones se ha de realizar de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores, por lo que no se puede imponer su disfrute en una fecha de forma unilateral por ninguna de las dos partes.

Una vez fijadas, como se vio en el artículo “Disfrute de las vacaciones y cambio de fechas”, el tener que hacer un cambio con menos de 2 meses de antelación a su disfrute, sólo podrían adelantarse si los trabajadores aceptasen de forma voluntaria.

En esta situación extraordinaria, consideramos que sería factible al menos adelantar una o dos semanas de vacaciones mientras se analiza su evolución, repercusiones y medidas que se vayan aprobando.

Distribución irregular

Conforme al artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa y los representantes de los trabajadores pueden establecer mediante acuerdo la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, respetando los periodos mínimos de descanso diario y semanal, y preavisando con un mínimo de 5 días.

NOTA: El convenio de aplicación puede determinar requisitos adicionales o flexibilizar más su aplicación.

Esto quiere decir, que si por ejemplo, el convenio fija una jornada anual de 1760 horas, la empresa podría permanecer cerrada 22 días (176 horas), y cuando se pudiera volver a trabajar con normalidad recuperar por ejemplo una hora cada día.

NOTA: Esta hora de más no es considerada como extra por lo que se retribuiría como una hora ordinaria.

Con estas dos opciones, como se puede ver, se puede disponer de bastantes días dependiendo de la predisposición de ambas partes. No obstante veamos más opciones.

Reducción temporal de la jornada sin ERTE

Esta opción sólo es posible si el trabajador está de acuerdo. A parte de que se necesita la conformidad del trabajador, las diferencias respecto a si se aplicara mediante un ERTE son:

          • Procedimiento prácticamente inmediato al requerir únicamente un contrato de modificación de jornada y su respectiva comunicación a la Seguridad Social.
          • El trabajador no podría acceder al desempleo por la parte que no trabaja.

Esta opción podría ser interesante en el caso de que no se paralizara completamente la actividad y el trabajador no fuera a solicitar el desempleo por la parte de la jornada no trabajada.

Reducción o suspensión temporal de la jornada mediante un ERTE

Esta puede que sea la alternativa que más se haya oído en los medios.

Mediante un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) se podría o bien reducir la jornada de trabajo entre un 10% y un 70% de la jornada diaria, semana, mensual o anual, o bien suspender los contratos de trabajo durante un determinado periodo.

A su vez, los ERTEs se pueden dividir en dos clases según sean sus causas:

          • ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este ERTE se podría aplicar siempre que existiera una o varias de estas causas.

Por la situación originada por el coronavirus, principalmente se podría invocar a las causas organizativas y/o de producción, ya que el cierre o disminución de la actividad de los centro de trabajo requerirá en primer lugar una reorganización temporal del personal disponible unida a un descenso de la producción.

          • ERTE por fuerza mayor. En este caso se aplicaría si la empresa tuviera que cerrar debido a estar afectada por un gran número de bajas causadas por la enfermedad que impidiera continuar con su actividad, o porque así lo decidiera la Autoridad Sanitaria por razones de cautela (por ejemplo el Hotel de Adeje, centros educativos, etc).

ACLARACIÓN

QUÉ SE CONSIDERA CAUSA POR FUERZA MAYOR

Aclaración desde el Ministerio sobre que son causas por fuerza mayor a la hora de aplicar un ERTE: 

  • Todas actividades incluidas en el anexo del RD 463/2020 se considerarán afectadas por fuerza mayor.
  • Situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.
  • Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias en relación al Covid-19.

NOTA: Respecto a este último punto, parece que no se consideraría causa de “Fuerza mayor” que los clientes hayan cerrado ni el descenso de pedidos (tendría que iniciarse un ERTE por causas objetivas). 

  • Características de los ERTEs
      • No es necesario el acuerdo con los trabajadores, aunque se tiene que negociar en vistas a llegar a uno.
      • En caso de disconformidad con la decisión final de la empresa, los trabajadores podrían impugnarla.
      • Durante el periodo de suspensión o por la parte de la jornada que no trabajan, pueden solicitar el desempleo si tienen derecho a ello (aunque se prevé no exigir este requisito).
      • Durante los periodos de suspensión o la parte de la jornada que no se trabaja, la empresa no abona el salario pero sigue cotizando por la cuota empresarial, aunque se está estudiando aprobar algún tipo de bonificación (en la anterior crisis existía una bonificación del 50 % de las contingencias comunes.

La principal desventaja de optar por un ERTE, es que consiste en un procedimiento más complejo y costoso que el que pudieran suponer las primeras alternativas expuestas.

A continuación dejamos dos enlaces con los cronogramas que muestran de forma esquemática las fases de los dos tipos de ERTEs.

OPINIÓN

ALTERNATIVA A ADOPTAR

En nuestra opinión, consideramos que durante estos primeros días,  no se debe precipitar en la aplicación de un ERTE a no ser que no sea posible la colaboración entre las partes implicadas (y aún en este caso, se podría optar por la distribución irregular de la jornada) o no sean viables las otras alternativas propuestas.  

También habría que tener presente el sector en que desarrolla la actividad la empresa y el margen de maniobrabilidad  a la hora de hacer ajustes en la jornada de la plantilla, ya que no es lo mismo tener uno o dos trabajadores que 50, o sectores en los que se ha impuesto el cierre total de los centros de trabajo como puede ser en comercios de bienes que no son de primera necesidad.

Para emitir esta opinión nos basamos, en que en principio parece que el aislamiento más restrictivo se va producir durante 2 semanas (el RD 463/2020 establece una duración de 15 días naturales, aunque todo dependerá de la evolución y control del virus) y los ERTEs son una alternativa más apropiada para situaciones de mayor duración, ya que su puesta en marcha requiere de mayor tiempo y de la acreditación de unas causas económicas, organizativas, técnicas o productivas (a no ser que sea por fuerza mayor), encontrándonos a 15 de marzo a la espera de la publicación (previsiblemente el martes)  de nuevas medida (entre otras del acortamiento de los plazos y reducción de la documentación en la tramitación de los ERTEs)

En el siguiente enlace se pueden leer algunas de las propuestas transmitidas por UGT, CCOO, CEOE y CEPYME que puede que se tengan en cuenta este próximo martes:

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