Modificación sustancial Condiciones contrato trabajo Jornada, Salario - Asesoría Arba

¿Puedo cambiar el horario a los trabajadores?

Una empresa puede necesitar llevar a cabo modificaciones en las condiciones de trabajo de su plantilla, como por ejemplo, reducir el sueldo, modificar el sistema de retribución, cambiar el trabajo a turnos, modificar el horario….

Estas modificaciones pueden ser poco trascendentes, es decir, que no alteran de forma relevante las condiciones del contrato de trabajo y entrarían dentro de las facultades de dirección del empresario, o pueden consistir en cambios de mayor relevancia que suponen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

UNA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, ¿CUÁNDO SE CONSIDERA SUSTANCIAL?

Como  se ha comentado, una modificación sería considerada sustancial si supone una variación significativa en las condiciones del contrato de trabajo de los trabajadores, es decir, un cambio que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral.

La legislación no define qué debe entenderse por relevante, pero los tribunales han ido delimitando que cambios pueden considerarse como sustanciales y cuáles no (en el próximo artículo expondremos distintas situaciones).

Lo que sí que recoge la legislación, es una lista (no cerrada) de las materias en las que la empresa puede llevar a cabo una modificación sustancial:

  • Jornada de trabajo
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajos a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

¿HAY QUE LLEGAR A UN ACUERDO CON EL/LOS TRABAJADORES AFECTADOS?

En primer lugar, la decisión de tomar la medida corresponde unilateralmente a la empresa, lo que quiere decir que no es necesario contar con la conformidad del trabajador para aplicar la medida.

NOTA: Si se trata de una modificación sustancial colectiva, entre otros requerimientos, hay que iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores con la finalidad de llegar a un acuerdo, pero incluso si éste no se produce, se podría aplicar la medida (aunque podría ser impugnado judicialmente por los trabajadores).

Y en segundo lugar, la decisión de aplicar la medida debe encontrarse justificada por unas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, de forma similar a como ocurre con los despidos por causas objetivas.

¿EN QUÉ CONSISTE EL PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL?

Hay que distinguir entre si se trata de una modificación individual o una colectiva:

  • Modificación sustancial individual. Esencialmente consiste en comunicar por escrito al trabajador o trabajadores afectados, con una antelación mínima de 15 días antes de que comience a ser efectiva, la modificación y los motivos por los que se ha tomado esa decisión.
  • Modificación sustancial colectiva. En este caso, hay que realizar unos trámites previos, constituyendo una comisión negociadora para que negocie en un periodo de consultas de máximo 15 días, para que finalmente se llegue a un acuerdo o no, emitiendo la empresa su decisión final.

¿HAY QUE FIJAR UNA DURACIÓN EN LA APLICACIÓN DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL?

La legislación no establece expresamente que haya que fijar un límite temporal, siempre que exista la causa que lo justifique, y así lo han corroborado sentencias como la de la Audiencia Nacional de 19-11-2013.

Por tanto, si no se indica nada, se entiende que la modificación se mantendrá mientras existan las causas que la han motivado.

NOTA: La modificación nunca puede tener carácter retroactivo, sólo podrá aplicarse a futuro. Así, por ejemplo, no se puede aplicar una modificación sustancial para suprimir un complemento salarial voluntario de meses atrás (A.N. 20-02-2013).

¿QUÉ OCURRE SI LOS TRABAJADORES NO ESTÁN CONFORME CON LA MODIFICACIÓN?

Si tras la aplicación de la modificación sustancial, ya sea individual como colectiva, los trabajadores no están conformes, existen dos opciones:

  • Solicitar la extinción indemnizada del contrato. Los trabajadores podrán rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año con el límite de 9 mensualidades, encontrándose además en situación legal de desempleo para cobrar la prestación.

NOTA: Para poder ejercitar esta opción, la modificación debe suponer un perjuicio relevante para el trabajador, teniendo éste que justificar el perjuicio ocasionado (en caso de discrepancias).

  • Impugnar judicialmente la modificación. El trabajador dispone de 20 días hábiles para presentar la demanda (no es obligatorio la conciliación previa). Si el juez considera que los motivos alegados en la modificación no son suficientes, la empresa tendrá que restablecer las condiciones al trabajador, mientras que si están justificados la modificación será válida.

NOTA: Aunque el trabajador no esté de acuerdo con la modificación y la impugne judicialmente, el trabajador debe cumplir la modificación mientras el proceso se resuelva.

IMPORTANTE

¿MODIFICACIÓN SUSTANCIAL O DESCUELGUE DEL CONVENIO?

La empresa, como se ha visto, puede utilizar la vía de la modificación sustancial para cambiar ciertas condiciones de los contratos de trabajo, pero las condiciones modificadas siempre van a tener que encontrarse por encima de lo establecido en el convenio colectivo .

Si la modificación supone pasar a tener unas condiciones inferiores a las fijadas en el convenio, ya no se podrá utilizar este procedimiento para modificar las condiciones de trabajo sino que se tendría que recurrir al procedimiento de inaplicación del convenio o descuelgue (art. 82 ET), como por ejemplo ocurriría si se quiere reducir el salario por debajo de las tablas salariales del convenio.

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