Encadenamiento de contratos temporales

Encadenamiento de contratos temporales

Encadenamiento Contratos Temporales - Asesoría Arba

Como hemos hablado en alguna ocasión, para que un contrato temporal se utilice correctamente, no es suficiente con que únicamente se concrete una fecha de fin, sino que además tiene que cumplir unos requisitos:

  • Que la obra o servicio por la que se celebrar el contrato tenga autonomía y sustantividad propia, es decir, que sea distinta a la actividad normal y permanente de la empresa.

Ejemplo: Sería incorrecto el uso de un contrato temporal para cubrir un puesto de soldadura si este puesto siempre existe independientemente se tengan más o menos pedidos .

  • La ejecución de la obra o servicio tiene que ser limitada en el tiempo. En los contratos de obra o servicio la duración máxima puede ser de hasta 3 años (ampliable hasta 12 meses más por convenio). Mientras que para los contratos eventuales por circunstancias de la producción (lo que tienen fecha de fin especificada) la duración máxima es de 6 meses (o de 12 meses si lo recoge el convenio).
  • Hay que especificar con precisión y claridad la obra o servicio, es decir, no sería correcto por ejemplo indicar en un contrato temporal que se contrata a un administrativo para realizar tareas contables o de archivo, ya que éstas son tareas propias de un puesto de administrativo.

Si se cumplen estos requisitos, es válido celebrar un contrato temporal o incluso más de uno con un mismo trabajador, pero como es sabido, existe un límite temporal para que no se abuse de esta modalidad de contratación.

LÍMITE TEMPORAL

Si un trabajador es contratado en una misma empresa o grupo de empresas,  para el mismo o diferente puesto de trabajo, con dos o más contratos temporales,  siendo la duración conjunta de estos contratos de más de 24 meses en un periodo de 30 meses, su relación laboral pasaría a convertirse a indefinida.

NOTA: Los contratos para la formación, prácticas, de relevo y de interinidad no computan para este límite. Sin embargo, si el trabajador ha estado contratado mediante una ETT sí que computaría.

Ejemplos:

  • Una empresa contrata a un trabajador durante 12 meses mediante un contrato de puesta a disposición con una ETT. Seguidamente contrata a este mismo trabajador para otro puesto de trabajo por un periodo de 14 meses. La relación laboral se convertiría a indefinida.
  • Una empresa contrata a un trabajador con un contrato de relevo durante 12 meses hasta que se jubila el trabajador que sustituye. Posteriormente es contratado con un contrato eventual de 6 meses y más adelante le contratan con un contrato de obra para unos trabajos que duran 15 meses.  Como el contrato de relevo no se tiene en cuenta para el cómputo, la suma de los otros dos contratos temporales no suman los 24 meses en un periodo de 30 meses.

NOTA: Este último ejemplo sería válido si se acreditan los tres requisitos comentados al principio del artículo para los contratos temporales, es decir, si el trabajador continua trabajando en el mismo puesto de trabajo y realizando las mismas tareas que realizaba durante el contrato de relevo, no se consideraría que se ha celebrado un nuevo contrato temporal sino que continua con el puesto fijo que ha dejado vacante el trabajador jubilado.

¿CÓMO COMPUTA ESTE LÍMITE SI SON VARIOS TRABAJADORES LOS QUE OCUPAN SUCESIVAMENTE EL  MISMO PUESTO DE TRABAJO?

Según el criterio técnico 95/2015 de la Inspección de Trabajo, las contrataciones sucesivas de distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo se consideraran fraudulentas, por lo que si las tareas que realiza un trabajador las siguen realizando otros trabajadores, en las posteriores contrataciones no se justificara la temporalidad para celebrar un contrato temporal.

Por último, una pregunta recurrente, ¿CUÁNTO TIEMPO TIENE QUE TRANSCURRIR ENTRE CONTRATOS TEMPORALES PARA QUE NO SE CONSIDERE QUE HA HABIDO SUCESIÓN?

Como normal general, si finaliza un contrato y en 20 días hábiles (plazo para reclamar contra el despido) o menos se vuelve a contratar al mismo trabajador,  dicha contratación se considera que es una continuación de la anterior. No obstante no siempre es así:

  • Un trabajador cuando finalizó un contrato temporal, comenzó a cobrar la prestación por desempleo durante 45 días, fue de nuevo contratado por la misma empresa considerándose que había existido encadenamiento de contratos (T.S. 15-05-2015).
  • No se rompe el vínculo si pasan 30 días entre dos contratos en los que el trabajador realiza las mismas funciones y tiene las mismas funciones (T.S. 15-04-1995).
  • También se ha considerado que ha existido encadenamiento cuando ha transcurrido 2 meses y 8 días pero en la relación anterior hubo un historial de contratos fraudulentos (T.S. 23-02-2016).

NOTA: La continuidad de la relación laboral no se rompe aunque el trabajador hay firmado un finiquito (T.S. 15-02-2000)

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