Aspectos a controlar en las faltas y sanciones en el trabajo

Aspectos a controlar en las faltas y sanciones en el trabajo

Aspectos Faltas y Sanciones en el Trabajo - Asesoría Arba

Si un trabajador incumple con sus obligaciones laborales, la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET) en su artículo 58 otorga al empresario la facultad de poder sancionarle de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio de aplicación.

Las faltas cometidas por un trabajador pueden ser leves, graves o muy graves. Para saber que graduación tiene cada falta hay que recurrir al convenio, ya que la LET sólo regula los incumplimientos que motivan un despido.

Una infracción no se puede sancionar dos veces. Así, si se sanciona a un trabajador con una suspensión de empleo y sueldo y luego se le despide alegando la misma infracción, el despido sería improcedente, salvo que exista una infracción anterior que suponga reincidencia o reiteración. 

NOTA: Para imponer una nueva sanción por reincidencia o reiteración, el convenio lo debe recoger y la primera falta se debe haber sancionado.

Una vez tipificada la falta cometida por el trabajador, la empresa puede elegir libremente la sanción aplicable dentro de los márgenes que le indique el convenio. No obstante es conveniente actuar con proporcionalidad:

  • Si el convenio describe varias infracciones sobre un misma situación y no está claro cual aplicar, es recomendable considerar la que suponga la sanción menos grave (así se evitará que sea revocada y su empleado ya tendrá un antecedente). 

Ejemplo: el convenio fija como falta leve el uso de Internet para fines particulares y como falta grave el uso del ordenador para fines propios.

  • Si el convenio prevé una sanción mínima y una máxima (por ejemplo, suspensión de empleo y sueldo de entre 3 y 15 días), es conveniente no imponer la máxima de entrada.
  • Por el contrario, si el empleado ya cometió una infracción hace tiempo y ahora comete otra (sin que pueda considerarse que hay reiteración por haber pasado el plazo para ello), sí que se podría aplicar la sanción en su grado máximo.

NOTA: La empresa no puede sancionar con una reducción de las vacaciones o de los descansos, ni puede imponer una multa de haber.

A parte de graduar la sanción, hay que controlar que la infracción no haya prescrito. En este sentido, las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60. Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tenga conocimiento de su comisión y computado en días naturales.

Pese a lo anterior, las infracciones prescriben en todo caso a los 6 meses haberse cometido.  Ahora bien:

  • Si un trabajador incurre en faltas prolongadas en el tiempo y de un mismo tipo de infracción, el plazo de 6 meses se inicia el día en que se comete la última.
  • Si se trata de faltas ocultadas por el empleado, el plazo empieza a contar cuando éste cesa en su ocultación.

Para comunicar las faltas, si es falta leve no se debe cumplir ninguna formalidad (aunque es recomendable amonestar por escrito), mientras que si es grave o muy grave siempre deberá entregarse comunicación escrita detallada de los hechos (día y hora, personas implicadas, descripción pormenorizada del hecho sancionable,….) y notificarle a los representantes de los trabajadores la imposición de dicha sanción (si es muy grave).

 

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