Antigüedad en la sucesión de contratos temporales

Antigüedad en la sucesión de contratos temporales

Si un trabajador acumula a lo largo de un determinado periodo de tiempo varios contratos temporales, puede convertirse finalmente en un trabajador fijo de la plantilla de la empresa sin necesidad de celebrar un contrato indefinido. Esto es así, porque el artículo 15.5 del RD 2/2015 establece que si durante un periodo de 30 meses, un trabajador es contratado con dos o más contratos temporales cuya duración sume 24 meses, éste trabajador adquiría la condición de trabajador indefinido.

Esta regla, llamada de concatenación o encadenamiento de contratos temporales,  se aplica con independencia de que se hayan prestados servicios en el mismo o en diferentes puestos de trabajo, o para la misma empresa o para diferentes empresas del mismo grupo, o incluso si se ha contratado mediante una ETT.

NOTA: Un contrato temporal por obra o servicio determinado, puede tener una duración máxima de 3 años, ampliable hasta 12 meses más si lo permite el convenio colectivo de aplicación a la empresa (por ejemplo, en el convenio de construcción).

IMPORTANTE

CORRECTO USO DEL CONTRATO TEMPORAL

Para que un contrato tenga carácter temporal, no basta con indicar que va a tener una duración de “x” días, sino que la obra o servicio por la que se celebra el contrato temporal tiene que tener autonomía y sustantividad propia, es decir, tiene que tratarse de una actividad separada o distinta a la ordinaria y habitual de la empresa, con perfiles específicos y diferentes a la actividad normal y permanente de la empresa (TSJ de la Rioja 16-01-1994).

En definitiva, para un correcto uso del contrato temporal, se debería responder a la pregunta, ¿por qué se necesita contratar a un trabajador durante un tiempo determinado y no de forma indefinida? Si la respuesta es porque los trabajos van a tener una duración limitada en el tiempo, y estos trabajos no constituyen parte de la actividad normal y cotidiana de la empresa, la celebración de un contrato temporal sería correcta.

Teniendo en cuenta estos aspectos sobre el encadenamiento de contratos temporales, cuando un trabajador es contratado a lo largo del tiempo mediante sucesivos contratos, se suele considerar que si la duración entre éstos ha sido de menos de 20 días hábiles (plazo para reclamar judicialmente contra un despido), dichas contrataciones se considerarán una continuación de la anterior (sentencias del Tribunal Supremo de 06-07-1998 y 30-03-1999) y que por tanto la antigüedad se calcula desde el primer contrato (así como la indemnización en caso de despido).

No obstante, a lo largo de los años los tribunales han flexibilizado este plazo y han matizado que situaciones constituyen interrupciones significativas del vínculo contractual laboral. Como en otras ocasiones, veamos distintos pronunciamientos judiciales:

  • El Tribunal Supremo, en sentencia del 15-05-2015 ha estimado que existe encadenamiento de contratos si la empresa termina un contrato temporal y vuelve a contratar al trabajador tras 45 días aunque durante dicho periodo haya estado cobrando el paro (también en sentencia del 29-03-2017). Para ello la sentencia considera correcto el criterio mantenido por la sentencia del Tribunal Superior de Andalucía Sevilla (5-12-2012), valorando el periodo de interrupción de 45 días respecto a su relevancia en comparación con el periodo de vinculación del trabajador con la empresa (más de 16 años con varios contratos).
  • El vínculo contractual se mantiene si la interrupción entre dos contratos es superior a 20 días pero coincide con el periodo vacacional. (Auto T.S. 10-04-2002).
  • Tampoco se rompe el vínculo si pasan 30 días entre fin de un contrato temporal y la firma de un contrato indefinido si el afectado realiza las mismas funciones y tiene las mismas condiciones que tenía en el contrato anterior (T.S. 10-04-1995).
  • La relación laboral no se rompe aunque el trabajador haya firmado un finiquito al término de los contratos. (TS 15-02-2000).
  • Si los contratos anteriores se extinguen por baja voluntaria del trabajador, en este caso sí que se rompe el vínculo laboral (TSJ Galicia 30-12-2013).
  • Existe encadenamiento de contratos temporales si se ha usado este tipo de contratos de forma fraudulenta pese a haber transcurrido 69 o 45 días entre los contratos (sentencias del Tribunal Supremo de 23-02-2016 y 03-04-2012).
  • Sin embargo, no existe encadenamiento de contratos cuando en el periodo de seis años y en cuatro ocasiones, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, percibiendo además el trabajador prestaciones por desempleo en algunos periodos (TS 10-7-12).

Para terminar, y conforme la doctrina jurisprudencial, señalar que el hecho de pagar la indemnización de cada uno de los contratos temporales no es suficiente para romper vínculo y no se puede descontar la indemnización pagada por cada contrato temporal de una indemnización por despido improcedente a la que sea condenada la empresa si esos contratos no se ajustan al objeto para el que legalmente se ha diseñado. De este modo, podría ocurrir que se hayan pagado indemnizaciones de 11 días por año de fin de contrato, el trabajador reclame, el contrato se declare en fraude de ley y la empresa tenga que pagar 33 días de indemnización con lo que el despido le sale en 44 días por año, porque los 11 no los descuentan.

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